懷孕的王女士入職3個月後，被公司以試用期內業績不合格為由解聘。為此，王女士提起勞動仲裁。因不服仲裁委“雙方繼續履行勞動合同”的裁決，該公司訴至法院。3月7日上午，北京朝陽法院當庭宣判，認定勞動合同解除行為違法，一審判令雙方繼續履行。
重案組37號獲悉，女員工懷孕期間被辭退現象時有發生。有用人單位未足額繳納社會保險，致使當事人不能及時足額報銷產檢、分娩醫療費用，領取生育津貼。
針對女職工在孕期、產期、哺乳期期間較易發生勞動爭議的實際，北京市二中院通報，該院2015年至2017年審理的相關案件中，女職工年齡主要集中在30至40歲，且因生育“二孩”導致涉高齡產婦勞動爭議案數量比重增大，女職工勝訴率超過85%。
懷孕員工試用期無業績被辭
王女士2017年2月10日入職某海外投資顧問公司，簽訂為期三年的勞動合同，約定試用期6個月。4月10日，公司向她郵箱送達一份績效合同，規定員工入職3個月內打款客户為0，視為不符合試用期錄用條件，公司有權解除勞動合同。
2017年5月15日，公司再次發出通知，以入職滿3個月簽單數為0為由，將王女士職位由顧問調整為初級顧問，薪資也作相應調整。8天后，公司以業績不合格、不符合崗位要求為由，對其予以解聘，並於當天18時前辦理交接手續。
王女士以懷孕、工資未足額髮放為由提起勞動仲裁，要求公司繼續履行合同，補發工資5371元。2017年8月21日，朝陽區仲裁委裁決雙方繼續履行勞動合同，駁回王女士其他請求。因不服仲裁裁決，公司訴至法院。
庭審中，王女士認為尚未到6個月試用期，因此不認可公司考核結果，同時提交2017年1月其懷孕體檢的超生檢查報告。公司表示，對王女士懷孕情況並不知情。
法院經審理認為：公司提交的證據不能有力證明王女士不符合錄用條件。公司應在充分考慮其懷孕的前提下，適當調整工作崗位和內容。公司提交多封郵件，只體現單方告知王女士降薪調崗，未體現協商過程；且在降薪調崗不足一個月內，公司又以“對上級佈置的任務沒有及時完成”、“業績不合格”、“不符合該工作崗位要求”為由，作出解除勞動關係的決定。
法院認定該解除行為違法。最終，朝陽法院一審判令公司繼續履行與王女士簽訂的勞動合同。
“對於員工的考核結果，用人單位應當告知並送達本人，並提供申訴的機會；女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得解除勞動合同；孕期女職工如不能勝任工作崗位，用人單位可適當調整工作內容和範圍。”主審法官姚嵐説道。
用人單位未繳納生育保險
曾在北京某公司擔任人力行政部經理的韓女士，也在懷孕期間被辭退。
韓女士介紹，自己與公司簽訂2011年5月30日至2014年6月30日的勞動合同。2012年7月26日，其經剖腹產下一女。
2012年3月5日，公司未協商，擅自將其職務調整為行政部主管，未説明調整原因；3月底，公司與其解除勞動關係，通告載明“韓女士因個人能力無法勝任部門經理一職，公司將職務及待遇調整為主管級別後，其不服從安排，即日起對其作辭退處理”。
韓女士還提到，自2012年5月，公司未為其繳納生育保險，致使其產生產前檢查費、分娩醫療費。她向勞動仲裁申請：撤銷公司作出的解除勞動關係決定並繼續履行勞動關係；公司支付工資、產前檢查費及分娩醫療費。
勞動仲裁支持韓女士申請，公司不服訴至法院。一審法院判決繼續履行勞動合同，支付工資、相應的產檢費和分娩醫療費。公司又上訴至二中院，法院終審維持原判。
北京市二中院法官提到，一些用人單位未依法足額為職工繳納社會保險，致使女職工不能及時足額報銷產檢、分娩醫療費用，領取生育津貼，導致糾紛發生。
司法實踐中，也常發生解除勞動關係後，女職工才發現已懷孕的情況。
範女士2013年7月30日入職某物流公司，從事信息錄入工作，雙方簽訂三年的勞動合同。
2015年10月15日，物流公司向她送達《解除勞動合同通知書》，載明“因公司業務調整，員工不同意劃轉部門，雙方解除勞動關係”。半個月後，範女士經診斷為妊娠9周，提出要求繼續履行勞動合同被拒。
物流公司主張，解除勞動關係時並不知道員工懷孕，範女士當時亦未表明。法院審理後認為，勞動關係解除前範女士已處於孕期，判決繼續履行勞動合同。
孕期並非“萬能保護傘”
法律保護孕期女職工合法權益，但孕期並非女職工的萬能保護傘。“法律保護亦有邊界，在雙方協商一致或用人單位合法解除勞動關係情形下，就不能基於懷孕事實，要求繼續履行勞動合同或支付違法解除勞動關係賠償金。”海淀法院法官提到。
王女士2013年2月20日入職某科技公司擔任信息員，雙方簽訂三年期限的勞動合同。公司《員工手冊》載明：未履行請假手續且未經批准擅自離崗者，視為曠工；連續曠工5個工作日以上或一個月內曠工5個工作日以上，視為重大違紀，公司有權解除勞動合同，並不支付任何經濟補償。
2015年8月3日，公司以王女士無故曠工、違反規章制度為由，與其解除勞動關係。3天后，王女士經診斷妊娠8周，她向公司表明已懷孕，要求繼續履行勞動合同遭拒。
法院審理後認為，王女士曠工超過5個工作日，公司依規定與其解除勞動合同，符合法律規定，故駁回其訴訟請求。
與王女士不同，林女士是在與公司協商一致解除勞動關係後，發現懷孕。
她於2015年11月3日入職某科技公司擔任前台接待，雙方簽有一年期限的勞動合同。2016年5月6日解除勞動關係，公司一次性賠補林女士10.5萬元。3天后林女士經診斷懷孕7周，向公司發電子郵件説明情況，希望繼續履行勞動合同被拒。
案件審理過程中，林女士主張，籤《協商解除勞動關係協議書》時並不知曉已懷孕，若其知曉則不會籤，此種情形屬於重大誤解，應予以撤銷。
法院審理後認為，協議書系雙方協商一致、自願簽訂，內容也並無顯示不公的情形，作為完全民事行為能力人，林女士理應知悉且須承擔其簽字產生的法律後果，故駁回其訴訟請求。
對此類案件，北京市二中院法官表示，即使我國法律法規對孕期女職工施行特殊勞動保護和待遇，員工也應遵守公司規章制度，及時履行請假手續並留存證據，避免讓自己處於不利境地。
高齡產婦案增多
北京市二中院統計，2015年至2017年，該院共審理用人單位與“三期”（孕期、產期、哺乳期）女職工解除勞動關係爭議案59件。其中2015至2016年呈增長態勢，2017年明顯下降。
從涉案女職工年齡看，高齡產婦案件增多。女職工年齡主要集中在30至40歲間，且因生育“二孩”導致涉高齡產婦勞動爭議案件數量比重增大。
涉案女職工行業主要為辦公室文職工作或金融、銷售導購等第三產業。從涉案用人單位性質看，主要集中在中小規模民營企業。
從案件裁判結果看，女職工勝訴率超過85%。59起案件中，女職工敗訴案僅7件，其中2件因用人單位提前解散致勞動合同終止，5件因用人單位依據勞動合同法相關規定解除勞動合同。
從爭議發生時間看，多數發生在孕期。法院發現，爭議尤其多發生在孕早期，但女職工提起勞動仲裁的時間絕大多數在產期或期滿後，這與女性生育週期長、身體恢復慢、撫育新生命投入精力大有關。
“案發原因一是女職工懷孕、生產、哺乳週期較長、投入精力大，用人單位為降低成本無視女職工權利保護；二是女職工‘’三期”期間長，爭議發生率高。”法官介紹，主要分為四種類型。
一是用人單位無理由解除。隨勞動者維權意識增強及用人單位違法成本提高，近三年該院審理的案件僅1起。
二是用人單位提前解散致勞動合同終止。此類案件雖數量不多，但卻佔女職工敗訴案的29%。原因在於，勞動合同法規定的用人單位不得與“三期”女職工解除勞動合同的法定情形中，並不包含用人單位提前解散的情形。
三是勞動合同在“三期”期間期滿，用人單位未依法續延至“三期”期滿。審判實踐中，部分用人單位並不知悉相關法律規定，勞動合同到期後自行終止。此類案件約佔30%，在已審案件中，女職工勝訴率100%。
此外，用人單位依據勞動合同法第三十九條規定的情形解除勞動合同。主要以勞動者“嚴重違反用人單位規章制度”為解除理由，常見如因勞動者未請假、“曠工達一定天數”等。這類案件中，女職工勝訴機率較高，近三年僅5起案件系用人單位勝訴。
